Элитарный Клуб корпоративного поведения
Сегодня: 18 августа 2018

карта сайта | eng | fra
Корпоративное управление, корпоративный кодекс
На главнуюПоискНаписать письмо

Представительства иностранных компаний вРоссии похожи нанеприкасаемые территории посольств иконсульств. Корпоративная культура, принятая вцентральном офисе, зачастую безизменений переносится нафилиалы. Впрочем, отечественные компании часто сами заимствуют чужую корпоративную культуру, неутруждая себя ееадаптацией.

Офисные работники советских времен хорошо помнят ожестких дисциплинарных правилах. Теперь, спустя двадесятка лет, насмену импришли новые— корпоративные. Первыми заволновались сотрудники российских подразделений иностранных фирм, которых заставили делать непонятные илидавно забытые вещи. Например, петь поутрам гимн компании, соблюдать корпоративный дресс-код, ежегодно проходить аттестацию напрофессиональную пригодность, держать свое рабочее место вчистоте ипорядке, регулярно посещать корпоративные вечеринки, участвовать вразличных тренингах, проводить сколлегами выходные имногое другое. Сейчас практически вкаждой компании сформирована своя корпоративная культура, ноее правила близки ипонятны далеко невсем служащим. Темне менее многие офисные работники скорее будут слепо следовать кальке иностранных корпоративных правил, чемформировать свои собственные убеждения.

Шаг всторону— побег

По словам экспертов, почти 99% представительств иностранных фирм живут потем корпоративным законам, которые идут напрямую изголовных офисов— отформы отчетности доформы одежды. «Полное соблюдение этих корпоративных стандартов строго контролируется»,— рассказывает Вера Шипуля, генеральный директор Sybarite Group (Corporate Communications), специализирующейся среди прочего накорпоративных ичастных мероприятиях. Алексей Гончаренко, директор брендинговой коммуникационной группы Minale Masterbrand (представительства сети Minale Tattersfield вРФ), называет другую причину такого копирования, аименно— нежелание придумывать что-то свое. Поего словам, обычно представительства западных компаний идут путем наименьшего сопротивления: гораздо проще ив отношениях сголовным офисом, ив собственной работе использовать модель корпоративной культуры, созданную ипроработанную коллегами домелочей, чемстроить свою. «Исключения больше свойственны компаниям условно открытого формата, например, рекламным агентствам. Иногда перед представительствами РАв нашей стране стоит задача быть ближе кроссийской ментальности, показывать, чтоони знают ипонимают местный рынок иего потребителей. Нотакая практика— скорее исключение изправил,— считает Гончаренко.— Какправило, людям лень придумывать что-то свое».

При этом всеучастники процесса формирования корпоративной культуры понимают, чтороссиянам чужды понятия протестантской этики икодекса самураев. Различия менталитетов икультур приводят ктому, чтомногие скопированные корпоративные правила выглядят поменьшей мере нелепо. Например, внешний видофисных работников. Вовнутренней документации московского офиса международной консалтинговой Colliers International прописано, что«внешний видкаждого отдельного сотрудника играет значительную роль иопределяет имидж компании вцелом». Руководство просит работников придерживаться «делового офисного стиля», аименно: «рекомендуется пользоваться дезодорантом и, вумеренных количествах, туалетной водой илиодеколоном, носки должны быть втон обуви, тонкими, достаточно длинными, плотно облегающими нарезинке ногу ит. д.». Рекомендации постилю одежды подробно прописаны отдельно дляженщин имужчин. Пословам экспертов, количество компаний сострогими правилами внешнего вида работников постоянно увеличивается. Темвременем наЗападе жесткий дресс-код длядевушек скорее связан сжеланием избежать провокаций. «Многие европейские иамериканские корпоративные стандарты длянаших соотечественников могут быть просто непонятны. Например, всекрайности современной западной культуры, связанные спонятием sexual harassment. Борьба заравноправие полов вАмерике привела ктому, чтонедопустимыми считаются нетолько служебные романы (что вРоссии, может быть, непоощряется, ноточно незапрещается), нои любые намеки нанеравноправные отношения женщины имужчины,— подтверждает Вера Шипуля иприводит следующий пример.— Впредставительстве компании Boeing ниодин мужчина, всоответствии скорпоративным уставом, нестанет помогать женщине перенести кипу тяжелых папок. ДляАмерики этонормально, потому чтоза такую помощь онлегко может получить повестку всуд засексуальное домогательство. Нодля русского менталитета этодико».

Жесткие требования порой предъявляются ик организации рабочего места. Впредставительстве одной западной фирмы сотрудники сидят каждый сосвоим ноутбуком заодним столом, плечо кплечу, глаза вглаза. Руководители объясняют такую организацию рабочего пространства тем, чтоэто один изспособов поднять корпоративный духи создать атмосферу поддержки ивзаимовыручки. Отом, удобно лисотрудникам работать втакой атмосфере «тесного сотрудничества», их, по-видимому, никто неспрашивал.

Отдельной статьей иностранной корпоративной культуры, какправило, идут различные выездные мероприятия: тренинги, командные игры, атакже корпоративные вечеринки ипраздники. «В последнее время стала очень модной тема „тимбилдинга“, ина этой волне каждый крупный корпоративный праздник (то есть, какминимум, трираза вгод— наНовый год, летом ив день рождения главы предприятия) вомногих компаниях превращается втимбилдинг-акцию,— рассказывает Вера Шипуля.— Приглашаются тренеры (не всегда квалифицированные), принудительно проводятся ролевые игры, часто неадаптированные подроссийскую психологию. Подобная практика неэффективна изачастую вредна длякорпоративной идентичности: онане только недает работникам ничего нового, нои отнимает законные минуты отдыха иудовольствия».

Прыжок наместе— провокация

Правила внутреннего контроля, такие какзамеры времени прихода наработу иухода, контроль всех почтовых сообщений искрин-шоты сэкрана компьютера дляпросмотра руководством ит. д., варьируются взависимости отстраны происхождения головной компании. Японские, корейские идругие азиатские организации вкорпоративном отношении самые суровые. Сотрудники японских фирм вРоссии, какникто другой, знают, чтотакое почувствовать себя винтиком вогромном механизме, действующем попринципу «вся жизнь— вработе». Так, например, водной японской фирме любой телефонный разговор должен былначинаться такими словами: «Здравствуйте, спасибо зазвонок вкомпанию «Накагава», нашлозунг «В будущее сновыми технологиями», азаканчиваться так: «До свидания, спасибо зазвонок вкомпанию «Накагава», мыбудем рады, если выобратитесь повсем волнующим васвопросам внаш главный офис потелефону…".

Выйти изофиса этой компании (например, покурить)— задача неиз легких. Сотрудник должен выбрать накомпьютере функцию «Выйти», написать, куда ис какой целью онидет, ориентировочное время возвращения плюс контактный телефон, после чего онеще должен вписать свою фамилию ипрочие данные вжурнал офис-менеджера увходной двери, авернувшись, вписать ив журнал, ив программу время возвращения. Всего втечение днявы можете находиться внепределов рабочего места неболее часа, включая обед. Добавьте кэтому компьютерную программу слежки, записывание телефонных разговоров, запрет пользоваться сотовым телефоном ит. п.Славная традиция петь гимны родным компаниям перед началом рабочего днятоже зародилась вСтране восходящего солнца. Можно порадоваться, чтодо российского рынка пока недобралась компания Nidec, глава которой Шигенобу Нагамори, считает, чтомытье туалетов способствует поднятию корпоративного духа среди работников.

Положения окорпоративной культуре, какправило, содержатся вовнутренней документации компании. Нов некоторых организациях сотрудникам ипосетителям офиса выдаются специальные памятки, гдеизложены правила, касающиеся тойили иной сферы корпоративной культуры, илиже просто заповеди сотрудника. Причем иногда такие памятки представляют собой дословную кальку, например, сих английского варианта. Так, вкомпании ТНК-BP распространяются переведенные инструкции, вкоторых написано, чтов здании офиса нельзя съезжать поперилам, употреблять наркотики ит. п.Кроме внутренней документации, касающейся корпоративной культуры, вкомпании могут существовать разного рода негласные правила. Кпримеру: нерекомендуется болеть, беседовать сначальством поповоду профессиональных иличностных качеств, атакже ошибок ипромахов своих коллег ит. д.

Сами сусами

Использование кальки синостранных корпоративных сводов приветствуется нетолько впредставительствах иностранных фирм. Российские компании тоже взяли навооружение этот инструмент пробуждения усотрудников корпоративного патриотизма. Большое внимание формированию корпоративной культуры уделяют прежде всего крупные компании сбольшим количеством сотрудников. Первыми внутрикорпоративным коммуникациям начали уделять внимание такие гиганты, какТНК иЮКОС. Несколько летназад уТНК появилась «Программа развития корпоративной культуры „Тюменской нефтяной компании“». Среди прочего вовнутрикорпоративную культуру былвведен ритуал посвящения всотрудники ТНК. Кроме того, покомпании одно время распространялись памятки скартинками иописанием, каксотрудникам следует подстригать волосы. Алексей Гончаренко считает, чтозападные стандарты способны прижиться нароссийской почве, однако ион необходит вниманием особенности нашего менталитета: „Я долгое время работал вЮКОСе,— рассказывает он.— Этакомпания была и, собственно, пока остается абсолютно модернизированной. Всенормы корпоративной культуры были буквально списаны случших западных образцов. Приживалось почти все. Только воточень сложно ограничить русского человека вего традиционной любви кразгильдяйству, срыву сроков, внеплановым работам попроектам, просрочкой дедлайнов ит. д.“».

Кроме крупных игроков в«корпоративную гонку» вступают иучастники помельче. Так, вкомпании Gameland, которая в1992— 1998 годах занималась розничной торговлей импортными видео- икомпьютерными играми, апотом переквалифицировалась вмедиа-компанию, специализирующуюся навыпуске журналов, корпоративная культура возведена вкульт. ВGameland существует бренд-код, разработанный припомощи Томаса Гэда (основателя международного агентства Brandflight). Онсостоит изразных «измерений": функциональное («передовые журналы поинтересам идругие продукты, сервисы имероприятия»), социальное («площадка дляобщения активных, оптимистичных ипрогрессивных групп энтузиастов»), ментальное («вдохновляем развиваться, понимать себя, самореализовываться»), духовное («поддерживаем ивдохновляем молодежь вРоссии развиваться ирадоваться жизни»). Вновь пришедшим вофис вручается книга Дмитрия Агарунова, основателя игендиректора Gameland, вкоторой онпишет осебе ио компании. Всесотрудники носят бейджи сименами, проводится видеозапись совсех компьютеров. Спомощью электронной карты выотмечаете время прихода, ухода идругих отлучек срабочего места ит. д.

Особенности стиля управления— жесткого, отличающегося иерархичностью, свойственного азиатским компаниям, илиже демократичного, как, например, вамериканских фирмах, российские компании тоже заимствуют изразных источников. «Как правило, чемвосточнее мыпродвигаемся поземному шару, темвзаимоотношения «начальник— подчиненный» больше регламентированы, закреплены правилами»,— отмечает Алексей Гончаренко. Так, вкомпании «ВымпелКом», длятоп-менеджеров выделен отдельный туалет. Ав тойже Gameland руководители сидят вместе состальными работниками.

Закон ипорядок

Российские сотрудники офисов, конечно, любят пожаловаться начужеродные корпоративные правила, нодо суда доходят крайне редко. Пословам руководителя юридического департамента международной консалтинговой компании Tax Consulting U.K. Ивана Новикова, процент обращений всуд повопросам корпоративной культуры— минимальный. Институт корпоративной культуры вРФ нанастоящий момент отходит дляработника навторой план поотношению кболее важным условиям— таким, какразличные социальные гарантии, вопросы, касающиеся заработной платы ит. д.Хотя, возможно, сотрудники просто догадываются, чтоборьба с«корпоративщиной» может оказаться тщетной. Всепредставительства иностранных организаций натерритории РФруководствуются пунктами российского законодательства. «Нормы корпоративной культуры недолжны противоречить трудовому законодательству, вчастности, нормам, регулирующим время отдыха, рабочее время, право навыходные, отпуск ииные предусмотренные гарантии»,— подтверждает Иван Новиков. Тоесть, например, обязывать сотрудника кпоездке вовнерабочее время, навыходные, куда-нибудь вгоры— этонарушение трудового законодательства. Однако, пословам юриста, всеподобные корпоративные правила обычно неоформляются документально, аносят лишь рекомендательный характер. Всеположения окорпоративной культуре, правила внутреннего распорядка фиксируются вовнутреннем документе компании, скоторым сотрудника должны ознакомить приприеме наработу. Поэтому ущемление интересов доказать крайне сложно. Различные способы присмотра заперсоналом нарабочем месте могут быть расценены сюридической точки зрения какэлементы внутреннего контроля надвыполнением имдолжностных обязанностей. Каксчитает Новиков, вероятность положительного длясотрудника разрешения подобных споров всудебном порядке высока только вслучае документального подтверждения таких действий работодателя.

Офисные РОБОТники

Если взглянуть намножество различных перегибов, может показаться, чтокорпоративная культура— этовселенское зло. Между темникто нескажет, чтоона вкомпании ненужна. «Корпоративная культура существует всегда, даже когда ееспециально никто несоздавал. Онарождается вместе сорганизацией, спервым руководителем иподчиненным»,— поясняет психолог иконсультант Елена Янковая. Более того, еевведение может стать действенным механизмом улучшения эффективности работы компании. Пословам Веры Шипули, любая корпоративная политика— этов первую очередь инвестиции вчеловеческий ресурс, который должен приносить соответствующий доход. «Крупная компания нестанет просто таквводить новые корпоративные стандарты, неубедившись втом, чтоэто действительно даст максимальный результат,— говорит эксперт.— Засоблюдением этих стандартов внутри компании следят HR-департаменты, онии контролируют, иподсчитывают эффективность техили иных элементов корпоративного кодекса».

При этом участники рынка соглашаются, что, длятого чтобы корпоративная культура небыла вовред скромным российским служащим, еенужно адаптировать кместному менталитету. Например, вMinale Masterbrand заимствуют уцентрального офиса, находящегося вЛондоне, элементы демократичного стиля управления. «Мы активно перенимаем унаших западных коллег, кпримеру, четкость организации работы попроектам, демократичный стиль общения, определенную свободу вкорпоративном дресс-коде»,— рассказывает Алексей Гончаренко. Приэтом упомянутый демократичный стиль общения имтоже приходится адаптировать кроссийскому рынку: «Мы неможем внекоторых вещах идти дальше, какэто делается внашем лондонском офисе: тамтоп-менеджер считает абсолютно нормальным длясебя, например, после рабочего днясесть навелосипед ипоехать домой. ВМоскве такое поряду причин почти невозможно».

В Sybarite Group считают, что, если вкорпоративной культуре необходимы какие-либо жесткие ограничения, онидолжны компенсироваться достойным поощрением лояльности сотрудников. Например, водной крупной российско-американской нефтяной компании впоселках наразработках введен строгий запрет наупотребление алкоголя. Наредких российских предприятиях подобное правило было быдейственно, нов этой компании сотрудники соблюдают егобеспрекословно. Такой жесткий контроль компенсируется преимуществами, которые получают работники. Так, вкорпоративном уставе организации прописано, чтовсе сотрудники— отуборщицы догенерального директора— летают только первым классом. Пословам Шипули, этоправило руководство соблюдает также беспрекословно, каки еесотрудники— запрет наупотребление спиртного. Также сотрудники могут забыть прокажущиеся имнеэтичными методы корпоративного управления— взамен навысокую заработную плату. Ноесли иэто неспасает, токомпромиссным вариантом может стать тотслучай, когда корпоративная культура формируется постепенно иизнутри, ане навязываться сверху. «Если офисные работники адекватно воспринимают работодателей, имнравится работать, компания будет лучше чувствовать себя нарынке. Итогда, если захочется, можно пособственной инициативе попеть гимн илиповесить усебя надрабочим столом логотип своей компании игордиться этим»,— говорит Алексей Гончаренко.

Копирование элементов иностранной корпоративной культуры

Плюсы Минусы
Возможность пользоваться готовой моделью, непридумывая ничего своего Приходится соблюдать российское законодательство
Готовый набор правил упрощает адаптацию сотрудников вкомпании Многие правила неприживаются среди работников ивыглядят нелепо
Четко прописанная корпоративная культура повышает эффективность работы компании Корпоративные правила, разработанные безучета интересов сотрудников, могут вызвать недовольство илиапатию кработе

www.adme.ru

Анонсы мероприятий

Журнал Financial One - ведущее российское издание о финансовых рынках и биржевой торговле.

 

Передача: " Бизнес. По существу." Актуальные интервью с владельцами и руководителями компаний.

Издана книга А.А.Мецгера и А.В. Первушиной  "Корпоративное управление"
Август 2018
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31

| Новости | Новости Клуба | О Клубе | Корпоративное управление и поведение | Инвестиции | Семинары | Третейский суд | Раскрытие информации
© 2007 НП "Элитарный Клуб корпоративного поведения"
Все права защищены и охраняются законом. При полном или частичном
использовании материалов гиперссылка на "www.elitclub.ru" обязательна.